劳动争议案件法律实践探究
摘 要
劳动争议案件在民事案件中所占比重大，涉案人数多，法律关系复杂，纠纷多样化、群体化，上诉率、发改率居高不下，处理稍有不慎就会引发社会矛盾。如何妥善解决此
类纠纷，业已成为当前法院亟需解决的工作难题。本文以呼图壁县人民法院2014年至2019年审判的劳动争议案件为基础，通过对劳动争议案件司法统计数据的系统分析和走访办案法官，深入探究《劳动合同法》实施以来劳动争议案件所呈现的主要特点及形成原因，并结合典型案例的形式对劳动关系的认定、社会保险待遇赔付等审判实务中的难题进行分析。从宏观层面思考，提出了亟需完善劳动法律体系、组建专业化审判组织、构建多元化劳动争议调处机制、强化行政监督管理等建议，以期对妥善解决劳动争议案件有些许裨益。
关键词：劳动争议 劳动关系 社会保险待遇
劳动者与用人单位间的关系是当今社会最基础的一种经济关系，既是劳动法律关系领域内的重大理论问题，也是现实经济社会中的实践性问题。在某种程度上讲，劳动者
提供劳动，用人单位获取产品或服务，而劳动者得到报酬，双方之间的利益是一致的；但另一方面，双方时常因目的不能实现或利益受损发生纠纷，纠纷不能调和的时候，往
往就诉诸法院解决。法院能够妥善解决劳动争议纠纷，对劳资关系的稳定、健康发展，甚至是社会和谐的构建具有重大的现实意义。特别是《劳动合同法》颁布实施后，劳动者维权意识极大地增强，实践中大量出现了特殊群体劳动关系认定、社会保险待遇赔付等新类型劳动争议纠纷，给审判工作带来新的挑战。本文为解决实务中存在的问题，采用实证调查研究的方法，对呼图壁县人民法院2014年至2019年期间审理的劳动争议案件进行统计分析，探究当前劳动争议案件的特点及原因，归纳实践中存在的典型和难点问题，结合具体案例进行分析，提炼出解决此类问题的观点和方法，最后从整体上提出解决此类纠纷切实可行的方案和建议。
一、呼图壁县人民法院劳动争议案件的基本情况
（一）劳动争议案件的主要特点
劳动争议是指劳动关系主体间因劳动权利与义务发生分歧而引起的争议。史尚宽先生在概念上对劳动争议进行分类，分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议。广义上的劳
动争议谓劳动关系为中心所发生的一切争议，狭义上的劳动争议仅以个人之雇用人与受雇人之间所产生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生争议为限。审判实务
中，纵览所有已经发布的有关劳动争议的法律法规规章，没有对劳动争议概念进行明确定义，仅用列举加概况的方式确定了劳动争议案件受案范围。如《劳动争议调解仲裁法》第2条就采用列举加概况的方式规定了该法的适用情形。本文所述劳动争议以狭义上的劳动争议为限。根据对劳动争议的定义，结合本次调查的数据，目前呼图壁县人民法院涉诉劳动争议案件主要集中在确认劳动关系、社会保险待遇赔付、追索工资报酬、经济补偿金、双倍工资、劳务派遣关系等类型上，并随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的颁
布施行，此类案件呈现以下特点。
1.案件数量保持高位
随着《劳动合同法》等一系列劳动法律法规的颁布实施，劳动者的维权意识日渐增强，加之劳动争议案件受理费每件才10元，使得劳动者的诉讼成本极低，因此导致大量的劳动争议案件涌进法院。2014—2019年，呼图壁县人民法院共受理劳动争议案件353件，其中2014年受理劳动争议案件7件，2015年受理劳动争议案件117件，2016年受理劳动争议案件94件，2017年受理劳动争议案件67件，2018年受理劳动争议案件32件，2019年受理劳动争议案件36件。
2.案件类型多样化趋势明显
从类型上看，劳动争议以确认劳动关系、追索劳动报酬、社会保险待遇等传统类型居多，约占受理案件数的72%。这表明目前有些用人单位工资支付行为不规范，劳动者超时工作、用人单位无故解除劳动合同、不缴纳社会保险待遇等问题普遍存在。随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规的深入实施，新类型案件不断涌现。如劳动者要求签订无固定期限劳动合同、未订立书面合同而要求双倍工资、合同终止后索要经济补偿金、用人单位违法解除劳动合同要求双倍赔偿金、发放年休假工资、补办社会保险或退休手续、连续工龄确认及其补偿等引发劳动争议。2014年至2019年，在受理的劳动争议案件中，因追索劳动报酬、确认劳动关系、保险待遇纠纷、等引发劳动争议158起，占44.75%。
涉诉劳动者的构成出现显著变化
从劳动者身份看，“80后”、“90后”农民工为主体的劳动争议案件增多。涉诉用人单位的类型呈现多元化发展趋势，目前虽仍以个体经济组织、私营企业为主，但国有企业、事业单位及民办学校、民办医院等民办非企业单位成为劳动关系主体的案件也逐渐多起来，
劳动争议群体性纠纷比重较大
不少企业特别是资源和劳动密集型企业，在发展过程
中,下岗分流程序、签订劳动合同、分配福利待遇、办理社会保险等诸多问题没有得到及时解决，存在侵犯职工利益现象，劳动者群体与企业形成强烈利益冲突。并且同一用人单位的劳动者基于利益上的相关性和诉求上的共同性，更愿意同时提起诉讼，形成群体性诉讼，该类案件占较大比重。
5.劳动争议案件上诉率、发改率高
涉诉劳动争议案件，往往经历了当事人之间的协商、调解、仲裁等诸多步骤，且关系劳动者切身利益，加之双方身份不对等，用人单位长期保持高高在上的心态，双方的对立情绪一般都很大。对单个劳动者而言，由于对相关劳动保护方面的法律和诉讼程序缺乏必要的了解，不清楚哪些权益受法律保护哪些权益不受保护或法律没有规定，加上涉案标的小，一审又不委托律师等专业人士出庭，往往因举证不力或超过诉讼时效，其诉讼请求难以获得支持或仅部分获得支持。在其期待利益不能得到完全满足的情形下，往往选择上诉途径。因上诉成本可以忽略不计，有些用人单位进行恶意诉讼，通过上诉方式故意拖延案件审理时间。
二、劳动争议案件形成的主要原因分析
劳动争议案件形成原因十分复杂，有内部原因，也有劳动行政部门监管缺位、经济结构调整、社会转型等外部原因。就呼图壁法院审理的劳动争议案件而言，主要集中在以下几个方面。
（一）用人单位与劳动者利益存在分歧
用人单位作为市场经济的主体之一，其经营目的是谋求利润最大化，而劳动者提供劳动的目的则是尽可能多的获取劳动报酬。二者追求的目的不一致，其冲突就在所难免了。用人单位往往是一个集合体，占有资源、资金等优势，特别是在经济发展阶段，劳动者供过于求，用人单位自然而然成为两者中强势的一方。因此，用人单位常常利用自己的优势地位，漠视劳动者的权益，特别看重用工成本，不按照规定为劳动者提供相应的劳动条件和待遇，甚至有时对劳动者提出非常不合理的要求。劳动者虽处于弱势的一方，作为个体，其法律意识较淡薄，对劳动法律的理解不全面，有维权过度等现象存在。因利益的不同，相互之间天然的不信任，又缺乏必要的沟通渠道，两者之间的关系紧张是必然的事情。这是发生劳动争议案件最本质的原因。
（二）用人单位管理不够规范
用人单位的管理水平不够规范。有的用人单位不与劳动者签订书面劳动合同或到期后不续签劳动合同，特别是一些民营企业和个体工商企业根本没有签订劳动合同的意识；有的用人单位任意延长劳动时间而不支付加点加班工资；有的用人单位虽与劳动者签订了劳动合同，但是不缴、少缴或拒缴社会保险；有的用人单位与劳动者签订“霸王条款”，想方设法免除自己应当承担的责任和义务。特别是在建筑行业，转包、违法分包等现象十分突出，劳动者的合法权益得不到有效保护。由于用人单位存在以上不规范的用工行为，导致劳动争议案件一直保持高位运行。
(三)劳动争议关涉法律法规庞杂
办理劳动争议案件的法官普遍感受到，劳动争议案件看似简单，但审理起来很复杂，涉及很多的法律法规和政策。如一起简单的工伤保险待遇纠纷案，就关系到法律、行政法规、地方性法规、部门规章、司法解释及政策的运用。对同一个问题，不同地方可能处理不一致；同一地方不同时期结论不一致；甚至同一地方同一时期就存在打架现象。增加了劳动者与用人单位私下解决劳动争议的难度，导致劳动者只能选择仲裁和诉讼的方式解决纷争。
（四）劳动行政监管不够有力
《劳动合同法》颁布施行后，未签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险、未足额支付加班工资等违法现象有所减少，但现实中仍然大量存在。说明劳动行政监管部门虽有了执法依据，但执法力度不够，执法方式和手段有限，执法模式仍处于被动状态，没有形成有效的监管网络。间接降低了用人单位的违法成本，纵容了用人单位违法用工行为，为劳动争议的发生埋下了伏笔。
三、在审理劳动争议案件中适用法律存在的问题
（一）劳动关系的认定
在审判实践中，法律认可的劳动关系是确立劳动争议的根本，也是仲裁机构、人民法院办理劳动争议案件必备的前提条件。劳动关系作为劳动法的调整对象，如何认定直接决定着劳动法的适用范围。认定得过于严苛，将导致劳动法保护范围过小；认定得过于宽泛，则本应由民事立法所调整的劳务关系则会进入劳动法视野。因此，如何认定劳动关系决定着劳动保护的界限，其实践意义重大。
1.劳动关系的认定标准
关于劳动关系的概念，有的学者认为，“劳动关系谓以劳动给付为目的之受雇人与雇用人间的关系”；也有的学者认为，“劳动关系，就是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方使之与生产资料相结合的社会关系”。审判实务中，对劳动关系的认定遵循了一个从书面到行为的渐进过程。根据《劳动法》第16条规定，劳动关系建立以订立劳动合同为主要标志。《劳动合同法》出台后，拓宽了《劳动法》关于劳动关系认定的相关规定，《劳动合同法》第7条确立了用工是产生劳动关系的基本法律事实。至此，劳动合同和用工均成为判断劳动关系是否成立的标准，劳动合同是判断劳动关系成立的形式标准，而用工则是判断劳动关系成立的实质标准。用工概念的引入，解决了实践中大量存在的未签订劳动合同的事实劳动关系的认定。但关于如何判定“用工”的问题，《劳动合同法》规定得比较笼统，无法解释实践中纷繁复杂的现象。笔者认为，用工是指在用人单位与劳动者建立劳动关系的合意的基础上，用人单位招录劳动者为其职员，劳动者在受用人单位的约束下提供劳动，用人单位支付报酬的行为。同时，判定用工是否成立，应考察是否具备以下四个要件：主体适格；建立劳动关系的合意；有劳动给付及接受行为；符合人身、财产的从属性标准要求。人身从属性的判断可参考下列因素：劳动者是否受用人单位规章制度约束；是否服从用人单位指挥和管理；是否接受用人单位考核；用人单位是否有权决定奖惩。财产从属性的判断可参考下列因素，劳动者的劳动报酬是否由用人单位发放；生产组织体系是否属于用人单位；生产设备、原料是否用人单位提供。
2.特殊用工关系的认定
由于劳动关系具有多样化、复杂化等特征，导致现有法律不能全方位地保护到各类劳动者的合法权益，使得一些特殊用工关系的劳动者的权益得不到充分的保护，特殊用工关系主要是退休返聘人员、导游、保险、邮局、电信代办员等是否具有劳动关系中劳动者的身份。
首先，关于用人单位招聘已经超过法定退休年龄的人员（以下简称超龄人员）如何认定双方关系的问题。审判实践中，普遍认为超龄人员与用人单位之间形成劳务关系。因为《劳动合同法》第44条、《劳动合同法实施条例》第21条均对劳动合同终止的情形作出了明确规定，实施条例是对劳动合同法适用解释和补充，如果因为没有享受基本养老保险待遇，超过退休年龄仍然与用工单位保持劳动关系，必然带来劳动者应当享受的劳动权利丧失。比如参加社会保险，而参加社会保险是有年龄限制的，达到退休年龄后就不再为其参保了。因此，劳动者一旦达到退休年龄，其与用工单位就不再具有劳动关系，形成劳务关系。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称司法解释（三））第7条对用人单位与招用的尚未享受养老保险待遇的人员发生争议如何处理予以回避。应当区分不同情况分别确认：第一，对于已经享有基本养老保险待遇或退休金的人员，与用人单位之间形成的用工关系是劳务关系，司法解释（三）第7条对此有明确规定。需要说明的是这里的养老保险待遇从文义上讲没有特指某种养老保险制度，应当包括城乡居民基本养老保险待遇和城镇职工养老保险待遇。第二，用人单位与超过法定退休年龄的职工继续签订劳动合同的，双方仍然属于劳动关系。从宪法精神来看，劳动既是公民的权利也是公民的义务，有劳动能力的人都应当参加劳动，因此，超龄人员只要具备劳动能力，本养老保险待遇和城镇职工养老保险待遇。第二，用人单位与超过法定退休年龄的职工继续签订劳动合同的，双方仍然属于劳动关系。从宪法精神来看，劳动既是公民的权利也是公民的义务，有劳动能力的人都应当参加劳动，因此，超龄人员只要具备劳动能力，就应当具备劳动法律关系的主体资格，与其他劳动者享有同等的劳动保护待遇，而不能剥夺其劳动资格。从《劳动合同法实施条例》的规定来看，劳动者超过法定退休年龄时用人单位享有对劳动关系的终止权，但用人单位这种权利需要明示，明确提出终止劳动合同才能发生法律效力。如用人单位明明知道劳动者已经超过法定退休年龄，仍然履行劳动合同，或明知对方已经超过法定退休年龄仍然签订劳动合同，那么表明用人单位与劳动者之间有建立劳动关系的意思表示。既然双方有建立劳动关系的意思表示，加之法律从未禁止超龄人员不能成为劳动者，因此，用人单位与劳动者之间的关系仍然是劳动关系，并不当然的转换为劳务关系。有人会讲，既然双方是劳动关系，用人单位就应该为超龄人员办理社会保险，超龄人员作为劳动者就应当享受社会保险待遇，但社会保险法又规定对已达退休年龄的人员停止办理社会保险手续，两者是不是冲突。实质上并不冲突，劳动法与社会保险法是两个不同的法律部门，其调整不同的法律关系，保护的法益也不相同，亦不能仅仅从不能办理社会保险，从而否定已达退休年龄的人员作为劳动者的主体资格。此外，尚未或不能享受养老保险待遇的超龄人员，因不能享受养老保险待遇，不能得到养老保险等法律的保护，加之不能享受养老保险待遇的原因很多是由于用人单位造成的，因此，该类人员的权益亟需劳动法的保护，视双方建立劳动关系为宜。为平衡利益和平息矛盾，审判实践中也大多这样操作。
（二）社会保险待遇赔付问题
1.工伤保险责任与民事侵权责任竞合
在劳动争议案件审判实践中，由于第三人侵权造成职工伤亡，职工或其遗属请求第三人承担侵权损害赔偿责任或请求社会保险经办机构及用人单位支付相应的工伤保险待遇的案件时有发生。对于此类案件的处理，目前最大的问题是缺乏统一、明确的法律规定，劳动者是否能够获得工伤保险补偿和民事损害赔偿“双重赔偿”成为争论的焦点。实践中，存在三种观点，一种观点认为，因侵权产生的人身损害赔偿请求权与因工伤产生的工伤保险待遇请求权属于不同的请求权，作为双重法律关系的主体，权利人有权享有双重赔偿。另外一种观点认为，不能两者兼得，二者只能选择其一，受害人只能在请求工伤保险赔偿与请求民事损害赔偿之间选择一种救济途径。第三种观点认为，采取有限兼得并对重复赔偿项目加以限制的模式，区分“兼得类”赔偿项目和“竞合类”赔偿项目，对于“兼得类”赔偿项目，可以在两类赔偿案件中分别主张；对于“竞合类”赔偿项目，应当一次性全额主张。笔者倾向于第三种观点，既然现有法律仅仅限制医疗费重复赔偿，没有对其他损失予以限制，因此劳动者有权获得除了医疗费以外的其他损失的双重赔偿。由于第三人侵权致劳动者损伤，劳动者的这种损伤被认定为工伤，其后果将会产生工伤保险法律关系和民事侵权法律关系，受不同的法律规范调整。民事侵权责任主要是由侵权人填补损害，而工伤保险责任则属于社会保险责任的范畴，损害由社会共同负担。因此对于两种请求权，劳动者可以“兼得”。
2.未足额缴纳社会保险费导致社会保险待遇降低的问题
实践中，一些用人单位为降低成本，违反法律规定，存在欠缴、拒缴或者少缴工伤、养老等社会保险费的现象，导致劳动者应当享受的社会保险待遇标准降低，劳动者诉至法院。法院是否受理，受理后如何处理，没有明确的法律规定。实务中，对于此类问题，主要有两种观点：第一种观点认为，该类案件不属于人民法院受案范围。按相关司法解释的规定，用人单位未对劳动者办理社会保险手续发生纠纷属于法院受案范围，对已为劳动者办理但未足额缴纳社会保险费的情形没有作出明确规定17。我们以工伤保险为例，工伤保险条例分别对用人单位应当为职工办理工伤保险而未给职工办理导致职工不能享受工伤保险待遇和用人单位已为职工参保工伤保险但未足额缴纳工伤保险费两种情况的处理作出规定。对于第一种情况，法院应受理，并要求用人单位按照工伤保险条例规定的项目和标准支付劳动者费用；对于第二种情况，应该先由用人单位补缴，补缴后视为用人单位已为职工足额缴纳了工伤保险费，其工伤职工亦能够从保险经办机构获得工伤保险待遇。因此，在用人单位已为职工参保但存在欠缴、拒缴或少缴的情形，不影响职工从国家或社会获取工伤保险待遇的权利。如存在此种情形，应该是由相关行政部门行使行政监督职能，通过行政强制的方式迫使用人单位足额缴纳社会保险费。综上，用人单位未足额缴纳社会保险费，属于行政事务解决范畴，人民法院无法处理。
四、关于妥善处理劳动争议的几点建议和思考
劳动争议案件，事关劳动者切身利益，同时相关法律、法规、规章及政策比较多且分散，立法完备化、体系化不足，特别是在案件事实确认、法律适用上存在很多困难。近年来，随着《劳动合同法》及相关配套规定的深入实施，加之劳动者维权意识的增强，劳动争议案件数量呈上升趋势，出现了许多新情况、新问题，为人民法院审理此类案件增添了难度。
（一）完善劳动法律体系
规范劳动关系的法律法规规章政策众多，司法人员要能在浩如烟海、纷繁复杂的规定中找到正确适用而没有冲突的条文，是一件非常不易的事情，因此，在司法实践中，我们常常会发现类似劳动争议案件不同法院作出不同判决的情形，导致法院公信力的下滑。鉴于此，应当建立一套完备的劳动法律体系，减少法律冲突，统一法律的适用，防止“同案不同判”的现象发生，提高法院裁判的公信力。立法部门、最高法院应对现有的法律法规及司法解释予以清理，及时废止不合时宜的条文和规定，明确竞合或冲突时的处理原则，是当前提升劳动争议案件裁判公信力、树立法院权威的首要问题。
（二）组建专业化审判组织
劳动争议案件在民事案件中占有重要地位，一直以来就是民事案件主要来源之一。由于此类案件数量大，政策性强，且新类型、新问题层出不穷，案件的上诉率、改发率居高不下。对于此种情况，应调整审判资源，建立专业化、职业化的审判组织，成立专门审理劳动争议案件的合议庭，有条件的地方甚至可以成立劳动争议专业化审判庭，以集中审理劳动争议案件，统一此类案件的裁判尺度，有效降低该案案件的上诉率和改发率。
（三）构建多元化的劳动争议调处机制
由于劳动纠纷呈现复杂化、多元化、群体性等特点，仅仅依靠一个部门、一种方式、一种手段很难有效化解矛盾。劳动纠纷的妥善处理，需要寻求多方合力。因此，法院在做好诉讼调解工作的同时，还要加强与工会、劳动行政部门及仲裁机构的沟通联系，建立劳动争议案件诉调对接机制，调动企业内部的调解组织、工会组织及相关行业协会参与化解劳动争议纠纷的积极性和主动性，将劳动争议预防在先、发现在早、处置在小。
（四）强化行政监督管理
劳动用工的规范化管理与劳动争议的大量出现存在反向关系，《劳动合同法》实施已经多年，在呼图壁辖区内，未签订书面劳动合同、未依法缴纳社会保险、未足额支付加班工资等违法现象虽然明显减少，但问题依然大量存在而这些问题的解决需要依赖于强有力的行政管理。第一，作为劳动行政管理部门，强化行政管理具有充分的法律依据。相关职能部门需加大力度整治劳动用工市场，对用工过程中的违法行为予以严惩，提高执法意识和执法水平。需要改变现有的执法模式，要将投诉检查的被动执法模式变为检查监督的主动模式。第二，政府要进一步重视劳动行政管理工作，增
加劳动监察的人员配置，解决目前监察力量严重不足的问题，进一步提高管理队伍的专业素质，力争从源头上预防和杜绝矛盾纠纷的发生，即便发生纠纷，也可以在早期阶段通过执法行为促使纠纷得以成功解决。第三，相关的行政机关内部需要进一步理顺关系，提高执法效率，执法位置前移，形成行政执法主动、快速、有效，劳动仲裁与司法相互配合、相互制约，同时又层次递进的有序关系。第四，要从源头上规范用工，防止和杜绝劳资纠纷的发生，必须从劳动关系的建立环节强化行政监察力度。如对于书面劳动合同问题，行政管理机关应当加大对合同备案制度的管理，要求劳动合同一式三份必须交一份留存备案机关，一份交劳动者。监察机构应当通过多种形式加强管理，对合同未进行备案登记或未交付劳动者的，依法予以行政处罚。对于未依法缴纳社会保险、未依法支付劳动报酬和经济补偿金等违法行为，切实依法予以处理。
结 语
在本调研报告的完结之时，需要特别强调的是呼图壁县社会经济发展水平较低，劳资关系的活跃性和复杂程度不如经济发达地区，故立足于呼图壁县法院劳动争议案件审判实践的本篇调研报告不可能涵盖劳动争议领域的所有纠纷类型和问题，对相关理论问题浅尝辄止，提出的建议亦从法院的实际出发相对粗浅，具体案件的处理还应结合实践中个案的情况予以区分处理。总而言之，在审判实务中，如何在着重保护劳动者权益的同时又兼顾劳资双方的利益平衡，注重理论与实践的融合，积极构建和谐、稳定的劳动关系，是实务部门必须长期关注和重视的课题。
参考文献：
1.史尚宽：《劳动法原论》，北京：中国政法大学出版社，2004年版。
2.王全兴主编：《劳动法》，北京：法律出版社，2009年版。
3.冯彦君、张颖惠：“劳动关系判定标准的反思与重构”，《当代法学》，2011年第11期。
4.许建宇：“用工法律问题初探”，《经济法学、劳动法学》，2009 年第10期。
5.徐志强：“劳动法视野中劳动关系认定问题的思考”，《内蒙古农业大学学报》，2012年第1期。
6.胡大武：“理念与选择：劳动法如何照耀家政工人”，《西北政法大学学报》，2011年5期。
7.熊晖：“我国劳动合同期限制度的缺失与重构”，《西南民族大学学报》，2007年第7期。